50+ veilederintervjuspørsmål og svar

50 Supervisor Interview Questions 152264

Veilederintervju spørsmål og svar. Når du intervjuer for en veileder- eller lederrolle, kan du få spørsmål som du ikke ville støtt på når du søker på annen ansettelse. Å forstå hva slags spørsmål en ansettelsesleder kan stille kan hjelpe deg med å forberede deg til et intervju mer effektivt.

I tillegg kan det gi deg en mulighet til å undersøke dine talenter og mest betydningsfulle prestasjoner for å øke sjansene dine for å motta stillingen.

Forbered deg på disse vanlige jobbintervjuspørsmålene når du intervjuer for en hvilken som helst type veileder eller lederstilling.

I slekt: Spørsmål om jobbintervju

Spørsmål til generell veilederintervju

Generelle spørsmål er spørsmål som ansettelsesledere eller andre intervjudeltakere kan stille for å få bedre kunnskap om en kandidats personlighet. De kan gjelde enhver stilling i selskapet eller for å få en bedre forståelse av en kandidats personlighet. Flere eksempler på generelle spørsmål som kan stilles under et veilederintervju inkluderer følgende:

• Hva er etter din mening de nødvendige egenskapene til en kompetent veileder?
• Hvilket arbeidsansvar forventer du av en veileder?
• Hva er de tre beste tingene du tror bidrar til teamarbeid og suksess?
• Hvilken lønn eller godtgjørelse forventer du for denne stillingen?
• Når er du ledig for å begynne å jobbe i denne stillingen?
• Hvor mange år har du vært veileder?
• Hvorfor mener du at du er den mest kvalifiserte søkeren til denne stillingen?
• Hvorfor sa du opp fra din tidligere stilling?
• Om fem år, hvor ser du deg selv?
• Hvilke adjektiver vil du bruke for å definere din personlighet?
• Hvor mange timer per uke er du villig til å jobbe?
• Hva er grunnen til at du forlot din siste jobb?
• Hva tror du gjør en god veileder?
• Nøyaktig hvilken type ledelsesstil foretrekker du?
• Hvordan vil du omfavne bedriftskulturen?

Bakgrunnsveileder intervju spørsmål

Ansettelsesledere kan spørre om en veileders tidligere jobberfaring eller historie i en bestemt bransje for å få en bedre forståelse av ferdighetene de har i dag og hvordan denne kunnskapen kan komme dem til nytte i en ny kapasitet. Flere av disse typene henvendelser kan omfatte følgende:

• Hvordan vil du karakterisere din leder- eller lederstil?
• Hva er dine tilsynsstyrker?
• Hvilke variabler vurderer du når du evaluerer et teammedlems prestasjoner?
• Beskriv planleggingsprosedyren din i detalj.
• Hvilket arbeidsmiljø har gitt deg mest suksess?
• Har du noen gang sagt opp, sagt opp eller sagt opp en ansatt?
• Hvordan ombord og akklimatiserer du nye medarbeidere?
• Hvilken metode bruker du for å delegere arbeid?
• Hvordan kan du være et positivt eksempel for lagkameratene dine?
• Utenom jobben, utvikler du personlige bånd med dine underordnede?
• Hvor mange personer har du tidligere veiledet?
• Hvilke kostnadsbesparende tiltak har du brukt i tidligere tilsynsstillinger?
• Har du noen gang forhandlet frem en kontrakt?
• Hva slags utstyr eller programvare er du kjent med?

I slekt: Intervjutips

Veileder spørsmål om ledelse

Ansettelsesledere kan stille detaljerte spørsmål for å få mer situasjonsbestemte, mindre skriptede svar angående en tilsynskandidats erfaring og personlighet. Disse henvendelsene trenger ofte å fortelle en historie eller gi spesielle tilfeller. Flere detaljerte forespørsler kan omfatte følgende:

• Beskriv et tilfelle i din tidligere tilsynskapasitet da du implementerte en betydelig endring i teamet ditt.
• Beskriv en situasjon der du coachet eller trente en ansatt til å utføre en oppgave.
• Hvilke ferdigheter og erfaringer har du opparbeidet deg i tidligere ansettelse som har forberedt deg på akkurat denne veilederrollen?
• Beskriv den vanskeligste hindringen du har møtt som veileder og hvordan du overvinner den.
• Er det noe du vil endre angående organisasjonens tilsynsposisjoner?
• Beskriv en gang du trodde du trengte hjelp for å overvinne et tilsynsproblem.
• Beskriv et øyeblikk da du opplevde problemer med å kommunisere en melding til et teammedlem og hvordan du overvinner hindringen.
• Beskriv en tid da ditt personlige liv forstyrret arbeidsforholdet ditt og hvordan du tok opp saken.
• Beskriv en omstendighet der du var uenig i et teammedlems perspektiv og hvordan du tok opp saken.
• Beskriv et tilfelle der du gjorde en feil eller feilbehandlet en situasjon, og hvordan du løste problemet.
• Gi en oversikt over din ledelsesfilosofi.
• Beskriv din mest bemerkelsesverdige prestasjon i din tidligere rolle.

I slekt: Siste intervjuspørsmål

Veilederintervju spørsmål og svar

Bruk følgende eksempel intervjuspørsmål og svar for å få en bedre forståelse av hvorfor en ansettelsesleder ber om spesiell informasjon og hvordan du kan forberede deg på å dele den mest kritiske informasjonen med dem:

1. Har du ansatt en medarbeider?

Hvis lederstillingen du intervjuer for krever at du deltar i rekrutteringsprosessen for andre arbeidstakere, kan ansettelsesledere vite om du har tidligere erfaring med denne plikten. De kan vurdere din evne til å vurdere mulige kandidater eller danne et sammenhengende team. Når du svarer på dette spørsmålet, vær ærlig om din erfaring med å administrere ansettelsesprosessen. Beskriv prosessen du bruker for å velge ut kandidater og inviter dem til intervju.

tre bønne salat oppskrift pioner kvinne

I slekt: Tips til telefonintervju

Eksempel: «I min nåværende kapasitet har jeg hjulpet personalavdelingen med å ansette tre nye kontoansvarlige. Jeg foretrekker å begynne med å gjøre et telefonintervju med hver potensiell kandidat for å lære mer om bedriftskulturen og jobbstillingen. Jeg gjennomfører deretter et andre personlig intervju for å få mer informasjon om kandidatens evner.'

2. Hva er et av de mest kritiske valgene du har tatt som veileder?

Ansettelsesledere kan bruke dette spørsmålet til å finne ut av komfortnivået ditt i å ta beslutninger for teamet ditt i fravær av uttrykkelige instruksjoner fra eiere eller andre høyere opp i ledelsesstrukturen. Hvordan du reagerer kan vise at du tidligere har hatt beslutningsansvar og er trygg på beslutningsprosessen. Vurder en spesifikk omstendighet der du måtte foreta den siste samtalen på et prosjekt eller forsøke mens du svarte på dette spørsmålet. Del variablene som påvirket valget ditt og sluttresultatet.

Eksempel: «Som markedssjef i mitt tidligere arbeid brukte teamet mitt en betydelig mengde tid på å undersøke og generere innhold for en ny vegansk restaurantkampanje. Etter lanseringen ga kunden beskjed om at de oppdaget at flere av tilbudene deres ikke var veganske i det hele tatt. Jeg måtte finne ut hvordan jeg skulle håndtere å endre tidligere publisert tekst og håndtere tilbaketrekkingen. Jeg tok til slutt opp problemet umiddelbart på klientens sosiale medieplattformer og nettsted, og sammen med klienten utviklet vi oppdatert innhold med kildelister og lenker for å opprettholde forbrukernes tillit.'

3. Hvordan vil du definere din tilsynsstil til dine direkte rapporter?

Ansatte ledere kan bruke denne typen spørsmål til å tvinge deg til å vurdere tilsynsaktivitetene dine gjennom øynene til teammedlemmene dine. I tillegg kan det hjelpe dem med å avgjøre om du er en kulturell match for det nye selskapet. Hvordan du svarer på dette spørsmålet viser din selvbevissthet og din vilje til å be om tilbakemeldinger og konstruktiv kritikk fra personalet ditt.

I slekt: Forbereder til intervju

Eksempel: 'Medarbeiderne mine oppfatter meg som hjelpsom, med høye, men realistiske forventninger, basert på tilbakemeldinger fra resultatvurderinger.' Jeg oppfordrer alle til å gi alt og sette seg mål som får dem til å føle seg oppnådd. Jeg har ukentlige teammøter for å motta rapporter om deres fremgang og for å høre om hindringene de møter. Jeg oppfordrer også teammedlemmer til å kontakte meg direkte når som helst for å diskutere personlige saker, lage mål eller diskutere metoder for å forbedre arbeidsmiljøets komfortnivå.'

4. Har din måte å tilsyn på utviklet seg over tid?

Dette spørsmålet kan hjelpe ansettelsesledere med å avgjøre om du er lydhør for kravene til teammedlemmene dine og foreta passende justeringer basert på deres innspill. Når du svarer, evaluer veksten du har gjennomgått for å gi de beste rådene som mulig til teammedlemmene dine. For å vise endringene du har gjort, gi spesielle eksempler fra tidligere og nåværende prosedyrer.

Eksempel: «I utgangspunktet hadde jeg månedlige teammøter, men oppdaget at vi ikke løste problemer raskt nok. Vi har gått over til mer vanlige, kortere ukentlige økter for å dekke de mest kritiske og presserende problemene. I tillegg pleide jeg å ha faste besøkstider der arbeidere kunne stikke innom uten avtale og diskutere ethvert element av jobben deres i privatlivet. Jeg oppdaget at disse timene ikke passet alles timeplan og at andre som ikke trengte rådgivning følte seg tvunget til å gå. Jeg endret policyen for å tillate personlig planlagte besøk etter behov.'

I slekt: Takk e-post etter intervju

5. Hva er noen av dine mest effektive motivasjonsteknikker?

Ansettende ledere kan bruke dette spørsmålet til å finne ut hvordan du opprettholder dine ansatte motiverte og entusiastiske i arbeidet deres. Ved å gi eksempler kan du vise at du er flink til å øke lagånden, lytte til kollegenes behov og tilpasse tilnærmingene dine etter behov.

Eksempel: 'Jeg prøver å motivere personalet mitt i en rekke metoder for å passe best til personlighetene deres.' Vi bruker konkurranser, skrytebrett, monetære insentiver og måloppsummeringer ved slutten av året for å adressere hver av våre folks unike motiverende berøringspunkter.'

6. Hvordan løser du personalkonflikter?

Ansatte ledere kan bruke dette spørsmålet til å få informasjon om hvordan du har løst problemer mellom teammedlemmer tidligere. Når du svarer, legg vekt på hvordan du har meklet konflikter med hell, og del dine meklingsteknikker. Dette kan hjelpe deg med å demonstrere din kompatibilitet med bedriftens kultur.

Eksempel: «Når jeg blir oppmerksom på en konflikt i teamet, besøker jeg hver ansatt for å finne deres perspektiv på saken. Jeg tar notater og sammenligner beretninger for å se om saken er en feilkommunikasjon. Deretter, med alle parter til stede i samme rom, holder vi en meklingssesjon for å komme frem til løsninger som fungerer for alle.'

7. Hvordan takler du underpresterende ansatte?

Ansettelsesledere kan bruke dette spørsmålet til å finne ut din forståelse av den kritiske karakteren av å utdanne ansatte hvordan de skal definere og oppnå mål og standarder. Når du svarer, understreker du din kjennskap til å håndtere enkeltpersoner og din evne til å utnytte folks unike evner til å håndtere deres produksjons- og ytelsesbekymringer.

Eksempel: «Jeg har hatt et langvarig teammedlem i det siste som fikk forbrukerklager. Hun reagerte ikke på kontakt, bommet på tidsfrister og begynte å ta fri fra jobben. Jeg arrangerte et møte med henne for å finne ut av situasjonen. Under vår diskusjon avslørte hun at rettssystemet valgte henne til å være fostermor og at prosedyren var utmattende. Vi utviklet en strategi for å redusere kontobelastningen hennes og etablerte ukentlige oppdateringsøkter for å hjelpe henne med å balansere forpliktelsene sine. I løpet av en måned var hun tilbake til sitt normale produksjonsnivå.'

8. Hvordan bestemmer du din ledersuksess?

Ansette ledere kan avgjøre om du er klar over hvordan ytelsen din påvirker teamet ditt og hvordan deres ytelse påvirker deg ved å stille dette spørsmålet. Når du svarer, legg vekt på områder som viser felles suksesser.

Eksempel: 'Jeg tror at suksessen min som leder bestemmes av teamets ytelse. Hvis teammedlemmene mine oppnår sine personlige og kollektive mål, er entusiastiske for å komme på jobb hver dag, stiller spørsmål og jobber effektivt sammen, så oppfyller jeg mitt tilsynsansvar.'

9. Hvordan irettesetter du en kollega?

Ansatte ledere kan bruke dette spørsmålet til å finne ut om du kommuniserer tydelig om konsekvenser og holder ansatte ansvarlige. Vurder disiplinærsystemet du bruker med teamene dine når du svarer.

Eksempel: «Som skiftkommandør så jeg at en ansatt var evig forsinket. Jeg møtte henne for å finne ut hennes personlige årsaker til å komme for sent, men hun hadde ingen. Jeg utarbeidet en liste over straffer som beskrev hvordan vi ville handle hvis hun ikke kom på jobb i tide.'

10. Hvordan sikrer du at produksjonsmålene blir nådd?

Ansettelsesledere kan bestemme din forpliktelse til det større bedriftsomfattende formålet med å skape eller levere for interessenter eller forbrukere ved å stille dette spørsmålet. Dette kan gi lys over din ledelsesstil og evne til å planlegge.

Eksempel: 'Jeg innkaller til et teamomfattende møte med alle relevante personer ved starten av hvert nytt prosjekt for å gjennomgå forventninger, tidsplaner og potensielle hindringer. Jeg tildeler individuelle oppgaver gjennom hele møtet. Deretter møter jeg regelmessig hvert medlem for å vurdere fremdriften og med kunden for å gi tilbakemelding.'

Vanlige spørsmål fra jobbsøkere

Spørsmål jobbsøkere har før jobbintervjuer.

Hva gjør en god veileder?

Veiledere bør være empatiske og imøtekommende; en overordnets forbindelse med sine arbeidere bør være en gjensidig respekt og tillit. Vær organisert: en veileder må være i stand til å løse problemer og håndtere tidsklemmer på en rolig måte.

Hva er lederegenskaper?

Lederegenskaper inkluderer strategisk tenkning, planlegging og implementering, personalledelse, endringsledelse, kommunikasjon og overtalelse og innflytelse.

Disse egenskapene er viktige i enhver veilederstilling. Kommunikasjonsevner er en annen ferdighet å nevne. Bruk STAR-metoden for å beskrive hvordan kommunikasjonsferdigheter påvirket din tidligere jobbprestasjon.